L’inadéquation entre les besoins des employeurs et les compétences disponibles sur le marché du travail conduit de plus en plus d’entreprises à revoir leurs stratégies de recrutement. En fait, recruter ne suffit plus.
Les entreprises doivent, en plus d’élargir leurs pistes de recrutement, mener une véritable politique d’intégration de leurs nouveaux talents et développer les compétences de leurs collaborateurs.
Augmentation du chômage… et pénurie de talents
En parallèle de l’augmentation du chômage, la pénurie de talents s’affirme comme un paradoxe durable. Si les chefs d’entreprise ont ces dernières années différé ou gelé les embauches, 4 sur 10 considèrent aujourd’hui la pénurie de talents comme une menace directe sur leur compétitivité.
Le prix élevé d’un mauvais recrutement…
«Les employeurs connaissent le coût excessif d’un »mauvais » recrutement. Intégrer et fidéliser les nouveaux talents devient donc un enjeu stratégique. Or, il est souvent difficile pour les entreprises de prendre le temps de faire un point, ne serait-ce qu’une fois par an, avec chacun de leurs collaborateurs », confie Clément Villeroy de Galhau, associé du cabinet abc for value.
Recruter, c’est bien… Intégrer, c’est mieux !
Pour accompagner les entreprises dans la réussite d’acquisition et de développement de nouveaux talents (acqdev), abc for value va en effet plus loin que la «simple» prestation de recrutement et offre une solution performante d’Intégration de Talent.
En associant la sélection et l’accompagnement des nouveaux collaborateurs tout au long de leur 1ère année au sein de l’entreprise, l’objectif est triple :
– s’assurer de la bonne adaptation du collaborateur à une culture d’entreprise différente ;
– optimiser ses performances dans ses nouvelles fonctions ;
– faire ressortir l’investissement réalisé par l’entreprise par rapport aux autres offres du marché.
Ce travail d’intégration permet d’encadrer les nouveaux collaborateurs, de les mettre à l’aise dans un environnement nouveau. L’intégration des nouveaux talents répond ainsi aux besoins de l’entreprise mais également aux attentes des profils qui y voient une preuve d’implication de leur futur employeur relative aux perspectives internes.
Valoriser le capital humain
L’évolution d’une entreprise passe également par la structuration des ressources humaines et le développement des compétences de ses collaborateurs. Il est donc primordial pour une société, quelle que soit sa taille, de mettre en place un suivi des potentiels, d’accompagner les collaborateurs dans leur développement personnel pour optimiser la performance de son capital humain.
La proximité managériale est le grand atout des PME
L’un des leviers de motivation fondamental est la qualité des coopérations dans l’entreprise. Alors que dans les grandes sociétés, les pratiques de gestion et de management peuvent apparaître «désincarnées et déshumanisées», du fait d’une organisation plus «lointaine» et technocratique, dans les PME, au contraire, la proximité managériale confère une dimension plus humaine aux relations de travail.
Voici un des atouts majeurs des PME-TPE qu’elles devraient mettre en avant. Ainsi, la culture d’entreprise qui produit du lien social peut être aussi source de fidélisation des talents. Pour le jeune cadre qui rejoint une PME, l’enjeu est de s’appuyer sur cette culture entrepreneuriale, sur cette dimension humaine et de proximité, pour y développer ses compétences, acquérir des expertises métier et des qualités relationnelles.