Chris Argyris et Donald Schön (1978) ont défini l’organisation apprenante (OA) comme : « la détection et la correction des erreurs ». Fiol et Lyles définissent plus tard l’apprentissage comme « processus d’améliorer les actions par de meilleures connaissances et compréhension » (1985). Dodgson décrit l’Organisation Apprenante (Organizational Learning) comme : manière dont les sociétés établissent, complètent, et organisent les connaissances et les routines autour de leurs activités et dans leurs cultures et adaptent et développent la compétence organisationnelle en améliorant l’utilisation de larges qualifications de leurs main d’oeuvre. (1993). Huber a déclaré que l’apprentissage se produit dans une organisation « si par son traitement d’information, l’envergure de ses [à l’entreprise] comportements potentiels est changée » (1991).
Une « organisation apprenante » est une société qui construit à bon escient des structures et des stratégies, pour augmenter et maximiser l’apprentissage organisationnel (Dodgson, 1993). Le concept d’une organisation apprenante est devenu populaire puisque les organisations veulent être plus capables de s’adapter au changement. L’apprentissage est un concept dynamique et il souligne la nature continuellement changeante des organisations. La cible se déplace graduellement de l’apprentissage individuel à l’apprentissage de l’organisation. L’apprentissage est essentiel pour la croissance des individus ; il est également important pour les organisations. les individus font partie de l’organisation, ils doivent établir les formes et les processus nécessaires pour permettre l’apprentissage de l’organisation afin de faciliter le changement.
L’OA est plus que le montant des parties d’apprentissage individuel (Dodgson, 1993 ; Fiol et Lyles, 1985). Une organisation ne perd rien de ses capacités d’apprentissage quand des membres quittent l’organisation. L’organisation apprenante participe à la mémoire d’organisation. Ainsi, les systèmes d’apprentissage influencent non seulement les membres immédiats, mais également les futurs membres, dus à l’accumulation de l’histoire, des expériences, des normes, et des histoires. Créer une organisation apprenante est seulement la moitié de la solution au problème auquel l’organisation doit faire face (Prahalad et Hamel, 1994).
Également importante est la création d’une organisation désapprenante qui signifie essentiellement que l’organisation doit oublier une partie de son passé. Ainsi, l’apprentissage se produit parmi de tels facteurs contradictoires (Dodgson, 1993).
TROIS TYPES D’ORGANISATION APPRENANTE (ARGYRIS ET SCHÖN)
1) Apprentissage simple-boucle. Ceci se produit quand des erreurs sont trouvées et corrigées et les sociétés poursuivent leurs politiques et buts. Selon Dodgson (1993), l’apprentissage simple-boucle peut être assimilé aux activités qui s’ajoutent à la base de connaissance ou compétences ou routines spécifiques à la firme sans changer la nature fondamentale des activités de l’organisation. L’apprentissage simple-boucle également désigné sous le nom de « apprentissage bas niveau » par Fiol et Lyles (1985), « apprentissage adaptatif » ou « faire face » par Senge (1990), et « apprentissage non stratégique » par Mason (1993).
2) Apprentissage double-boucle. Ceci se produit quand, en plus de la détection et de la correction des erreurs, l’organisation interroge et modifie ses normes, procédures, politiques, et objectifs existants. L’apprentissage double-boucle implique de changer les compétences de la base de connaissance ou spécifiques à l’organisation ou routines (Dodgson, 1993). L’apprentissage double-boucle s’appelle également « apprentissage haut niveau » par Fiol et Lyles (1985), « apprentissage génératif » ou « apprentissage pour augmenter les aptitudes d’une Organisation » par Senge (1990), et « l’apprentissage stratégique » par Mason (1993). L’apprentissage stratégique est défini comme « processus par lequel une entreprise se comprend de son environnement des manières qui élargissent la gamme des objectifs qu’il peut poursuivre ou de la gamme des ressources et des actions disponibles à lui pour traiter ces objectifs. » (Mason, 1993:843)
3) Deutéro apprentissage. Ceci se produit quand les organisations apprennent comment réaliser l’apprentissage simple-boucle et l’apprentissage double-boucle. Les deux premières formes d’apprentissage ne se produiront pas si les organisations ne se rendent pas compte que l’apprentissage doit se produire. Etant conscient que l’ignorance motive l’apprentissage (Nevis et autres., 1995). Ceci signifie identifier les orientations ou les styles d’apprentissage, et les processus et les structures (facteurs facilitateurs) requis pour favoriser l’apprentissage. Nevis et al., (1995) identifient sept styles différents d’apprentissage et dix facteurs facilitateurs différents influençant l’apprentissage. Par exemple, un des facteurs facilitateurs identifie la lacune entre le résultat réel et la performance visée. Cette conscience fait reconnaître à l’organisation que l’apprentissage doit se produire, et que l’environnement et les processus appropriés doivent être créés. Ceci signifie également reconnaître le fait que les périodes prolongées de feedback positif ou de bonne communication peuvent bloquer l’apprentissage (Argyris, 1994).
L’apprentissage double-boucle et le Deutéro-apprentissage sont concernés par le pourquoi et le comment du changement d’organisation, alors que l’apprentissage simple-boucle est concerné par l’acceptation du changement sans remettre en question les convictions et croyances centrales qui les sous-tendent. Dogson a déclaré que le type d’Organisation Apprenante dépend également de où dans l’organisation, l’apprentissage organisationnel se produit. Ainsi, l’apprentissage peut se produire dans différentes fonctions de l’entreprise telles que la recherche, le développement, le design, l’ingénierie, la fabrication, le marketing, l’administration, et les ventes.
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